Trabajo, teletrabajo y Pandemia, una Reforma pendiente

Reflexiones sobre el trabajo a distancia y políticas de Estado pendientes para abordarlo. Cuando “Quédate en casa” pasó de ser una recomendación a una medida obligatoria impuesta por el gobierno en el marco de la Pandemia COVID-19.

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Por María Victoria Vázquez – Facultad de Derecho UBA

En palabras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “como resultado del COVID-19, el mercado de trabajo se encuentra debilitado con una tasa de desempleo alta, en particular entre los jóvenes, sumado a una alta informalidad de la economía, lo cual genera empleo precario para una gran parte de la población”. Se estima que la crisis provocada por la pandemia tendrá un fuerte impacto en el mercado de trabajo de nuestra nación, que ya acusaba una situación de gran debilidad antes de esta emergencia sanitaria. Se espera que a la gran cifra de desocupados que veníamos teniendo, ya de por sí considerablemente elevada, se sumen los damnificados por las consecuencias de la actual emergencia sanitaria.

Ciertamente se prevé que la disminución de la actividad económica y la consecuente caída del empleo conlleven importantes pérdidas de ingresos para los trabajadores, especialmente para los que se encuentren cerca del umbral de la pobreza. En nuestro país, la rápida expansión del coronavirus y su efecto contagio en la economía del país, así como las propias consecuencias de la llegada de la crisis sanitaria, hacen augurar una caída significativa del PBI en 2020.A pesar de esta difícil situación, nuestras empresas buscan posibles alternativas para no verse afectadas, recurriendo en su mayoría al teletrabajo siendo entre todas, la medida más usada.Destacamos, asimismo, el esfuerzo de las pymes para asegurar o inclusive mejorar las condiciones de trabajo, especialmente en cuanto a salud, higiene y seguridad en el trabajo.

Toda la economía sufre la paralización parcial o incluso total de sus actividades, algunos sectores están más expuestos a la crisis que otros, y con estos datos surge el interrogante diario de quienes podrán adaptarse y quienes no a esta realidad que amenaza con cambiar día tras día.

La OIT entiende al “plano empleo” como: “el escenario donde a) hay trabajo para todas las personas que quieren trabajar y están en busca de él; b) tal empleo es tan productivo como es posible; y c) los individuos tienen la libertad de elegir el empleo. Las situaciones que no satisfagan el punto a) son consideradas como desempleo, las que no satisfagan b) y c) se refieren a subempleo”. A grandes rasgos, contamos con dos tipos de empleo: el formal, el cual incluye a los trabajadores que tienen una relación laboral reconocida y que hacen cumplir con sus derechos laborales. Y a la inversa, el empleo informal, el que engloba a los trabajadores que, aunque reciben un pago por su trabajo, no cuentan con una relación laboral reconocida y no pueden hacer cumplir sus derechos laborales.

La regulación del derecho laboral tiene como su primer constante el hecho de que siempre estará arraigado dentro del contexto social e histórico en el que se suceda, sus ideologías y cultura.

Cuando nos referimos a la Historia Argentina, el derecho laboral fue gestándose a partir de la Revolución de Mayo de 1810, construyendo los cimientos a lo que vendrían a ser las posteriores reformas. Hacia 1826, el trabajo forzoso se tornaba habitual y en Nuestra América ya comenzaban a surgir los primero Códigos Rurales, que tardíamente tendrían influencia en la República. Ya en 1853, se plasma constitucionalmente la libertad de trabajo en el área de comercio, industria y propiedad privada en conjunto con la abolición de la esclavitud (en el sentido más básico), cambiando la situación de indios y gauchos, quienes eran considerados esclavos. Más cercano al 1900, el movimiento obrero comienza a dar sus primeros pasos, nacen las primeras organizaciones de trabajadores, Sociedades de Socorros, entre otras; realizando sus primeras medidas de acción sindical en 1878.

Así es como en una Argentina movilizada, comienzan a germinar las primeras normas en el Derecho del Trabajo, hasta concluir en el amplio marco normativo que hoy conocemos. Esta breve revisión histórica pone de manifiesto que cuando nos referimos a cuestiones de derechos, nada es estático, sino que a medida que corren los tiempos surgen nuevas necesidades u obstáculos para los cuales, el derecho laboral intentará dar una solución, adaptándose al contexto social en el que se encuentra, por eso afirmamos que es dinámico y se reformula constantemente.

Jeremy Rifkin; reconocido sociólogo estadounidense que aboga por un cambio de modelo económico y social global se autodefine como activista en favor de una transformación radical del sistema, afirma: “ya nada volverá a ser normal. Esta es una llamada de alarma en todo el planeta. Lo que toca ahora es construir las infraestructuras que nos permitan vivir de una manera distinta”. Dicho esto, nos da el pie para poner sobre la mesa una de las principales disyuntivas que nos asecha en los tiempos que corren: el trabajo en el marco del aislamiento obligatorio ¿es considerado como una verdadera expresión del Teletrabajo?

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina conceptualiza al teletrabajo como “una forma de trabajo a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico. Esta modalidad trae beneficios tanto al empleador como al trabajador, y a la sociedad a largo plazo, cuidando el medio ambiente. Se realiza mediante la utilización de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), y puede ser efectuado en el domicilio del trabajador o en otros lugares o establecimientos ajenos al domicilio del empleador”.

Marx ya había anunciado que los avances tecnológicos de la Revolución Industrial generarían constantemente que una proporción creciente de la población trabajadora sea redundante, que no encontraría empleos o solo los encontraría en los momentos de mayor crecimiento de la economía, lo que a su vez forjaría que los salarios se mantengan bajos para los trabajadores. Sin embargo, el tiempo puso de manifiesto un sesgo inesperado sobre las repercusiones de las tecnologías en el ámbito laboral, demostrando que podríamos estar hablando de un desplazamiento en vez de reemplazo del trabajador.

Acá comienza a hacer eco el últimamente nombrado “Home Office”, del cual no vamos a decir que es una práctica nueva, inclusive si nos fijamos en las estadísticas veremos que las mismas afirman que esta práctica se encuentra en constante crecimiento, estimando que para el 2021 el 80 por ciento de las actividades laborales se realizarían de forma remota.

El teletrabajo ha generado diversos debates en torno a su conceptualización y ámbito de estudio, este podría deslocalizar los puestos de trabajo, tornar confusos las responsabilidades y derechos de los empleadores y trabajadores; pero es cierto que la realidad expuso indubitablemente la necesidad de desarrollar una mesa de diálogo social que cuente con la participación de aquellos sectores involucrados para debatir la necesidad de una regulación específica sobre el trabajo remoto.

A nivel internacional, el “Home Office” se encuentra regulado por el Convenio N° 177 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Argentina según Ley N° 25.800, el cual establece -entre otros- la no discriminación entre los empleados a domicilio y los otros trabajadores asalariados, contempla asimismo la protección contra la discriminación en materia de seguridad y salud, y la protección de la maternidad para los teletrabajadores.

A nivel nacional contamos con la Resolución N° 1.552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Esta disposición viene a despejar el camino, marcando específicamente los lineamientos mínimos respectos de las condiciones de seguridad e higiene en que deberá desarrollarse la actividad laboral. Las exigencias dispuestas por la SRT deberán cumplimentarse como condición para mantener la modalidad pactada.

Desde la coordinación de Teletrabajo se elaboró en el país la publicación: “Teletrabajo decente en Argentina. Primer libro blanco nacional de buenas prácticas en teletrabajo, trabajo remoto y trabajo conectado”, para dar respuesta a las principales consultas sobre esta modalidad que se torna inevitable. El propósito de este es analizar la adopción del teletrabajo en la Argentina en momentos en que el cambio tecnológico y la innovación son fenómenos globales e incesantes, buscando difundir al trabajo remoto desde la información, enmarcar sus ventajas, desventajas como así también los aportes a la sociedad logrando entonces orientar a aquellos que están interesados para lograr su optimización. Básicamente es el marco para incluir nuevas pautas que contribuyan al avance de la tecnología en el mundo laboral.

Hasta acá con la regulación en la República Argentina. Ahora bien, las preocupaciones resurgieron a partir del 19 de Marzo del corriente cuando el Poder Ejecutivo Nacional dictó el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 297/2020, por el que se dispuso el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” en el marco de la propagación del virus COVID-19, y el “quédate en casa” dejó de ser ya una sugerencia, obligándonos a todos (en mayor o menor medida) a adaptarnos al aislamiento, que hasta el día de la fecha lleva aproximadamente sus 71 días. Es preciso remarcar, que en su artículo sexto nos encontramos con excepciones al cumplimiento del “aislamiento social, preventivo y obligatorio” para aquellas personas afectadas a las actividades y servicios declarados esenciales durante la emergencia, y continúa haciendo un breve detalle de aquellas.

Aunado a ello, el mundo entero se vio sorprendido y a su vez obligado a implementar la alternativa del teletrabajo, pero conjuntamente se vio afectada la protección de aquellos trabajadores de plataformas dependientes como son los delivery y demás afectados por el proceso de uberización. Por la cuarentena, dicha práctica se profundizó en un contexto adverso, y la normativa vigente, citada anteriormente, dejó entrever la insuficiencia legislativa. A punto de concluir mitad de año y luego de algunos meses de iniciada la emergencia se ha firmado un solo acuerdo de naturaleza colectiva, es el caso de la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires con el Colegio de Magistrados y Funcionarios Provincial(Convenio N° 720/2020).

Sectores gremiales son absolutamente críticos sobre la falta de elementos actuales para abordar esta manera de trabajar. El presente contexto demostró la verdadera cara del trabajo remoto, manifestándose en la extensión de la jornada laboral, la confusión de los ámbitos familiares, sociales, para el ocio y el trabajo, sin ahondar claramente en aquellos que no cuentan con las herramientas necesarias para llevar adelante su trabajo y su empleador no le proveyó los instrumentos básicos.

El trabajo a domicilio es una de las formas más antigua de explotación de las personas, no respeta la jornada legal y sus ingresos económicos se concentran principalmente en la cantidad de trabajo efectivamente realizado. La OIT ha realizado diferentes informes que describen que en general son las mujeres las que comenzaron a desempeñar el trabajo desde casa, siendo una asignación de roles sociales totalmente estereotipada. El mismo ha contribuido como base ideal a aquellos explotadores que no preferían la participación de sus trabajadores en sus negocios debido a que aquellas personas que trabajan en su domicilio particular o en un lugar diferente al establecimiento laboral significa en realidad una persona aislada que a la hora de velar por sus derechos, se encontrará entonces con mayores obstáculos.

Así, se produce una ruptura del espacio protagonista de la situación, donde se mezcla el ocio-trabajo. Esta rotura se incrementa cuando se incorporan las Tecnologías de Información y Comunicación (TICs) y las personas se someten voluntariamente a pasar todo el día frente a un dispositivo conectado a la interfaz inclusive fuera de su horario laboral. Cabe hacer mención también en aquel tiempo invertido por cada uno de los trabajadores autocapacitándose para poder acceder a estas tecnologías, porque seamos honestos, ¿Cuántos fueron los empleadores que dedicaron sus recursos en la capacitación de sus trabajadores?

Cuando el trabajo se hace mediante la conexión a redes y en el hogar, se produce una serie de tensiones constantes, inmanejables a nivel consciente por la ambigüedad que se da entre el rol del ser humano. Estamos trabajando por demanda y no por un tiempo fijo, no existe momento de desconexión y se produce una sobre exigencia psicológica hacia cada uno de nosotros; además no hay que perder de vista las demandas familiares, las cuales no cesan con la pandemia y son inevitables al encontrarse la persona en el hogar, interfiriendo así en el desarrollo de la jornada laboral. A esto hay que adicionarle la suspensión de clases y lugares de cuidado, así como la imposibilidad de prestar servicios del personal de casas particulares, responsabilidades olvidadas que resurgieron en este contexto. Se produjo así una confusión de espacios propios con el trabajo, el que no genera una organización adecuada del tiempo.

“Me llegan pedidos de mi jefe a cualquier hora” “el día no me alcanza, cada vez tengo más responsabilidades que cuando podía salir” “siento que trabajo más y rindo menos” son algunas de las expresiones que más se escuchan en estos tiempos.

En el marco del presente, se realizó un sondeo de opinión el cual reflejó a un 71,4% de los encuestados que trabajaba en relación de dependencia previo a la emergencia sanitaria presentada por el COVID-19, mientras que solo una pequeña porción del 15,2% era monotributista, quedando el restante con otras modalidades de trabajo (*Cuadro 1). Asimismo, solo un 76,1% pudo continuar su labor desde casa (*Cuadro 2), afirmando en un 35% que su trabajo se incrementó a grandes rasgos y por un denominador en común “me exigen más porque saben que estoy en mi casa” (*Cuadro 3).

Si bien las consecuencias económicas, laborales y sociales producidas por la crisis del COVID-19 (Coronavirus) son generalizadas y afectan a la totalidad de la población en todos los países, existen una serie de grupos de trabajadores que se ven particularmente afectados.

Entre estos grupos afectados, nos encontramos en primer lugar con las mujeres, quienes siguen asumiendo en mayor medida el trabajo no remunerado del cuidado en el hogar, el que se vio multiplicado debido al cierre de escuelas y otros centros, teniendo que hacer frente al cuidado de sus niños y también al de otros familiares enfermos y adultos mayores. Los trabajadores informales, afectados especialmente por las consecuencias del COVID-19; un gran porcentaje no podrá realizar su trabajo de manera remota; en este contexto, la situación más grave es la que padecen los trabajadores no registrados que tienen hijos mayores a 18 años, quedando excluidos de la Asignación Universal por Hijo.

Trabajadores independientes, monotributistas y/o trabajadores de plataformas; los que debieron parar su actividad debido a las restricciones al movimiento de personas y mercancías. Por último, los trabajadores que realizan tareas de cuidado en los hogares, a los cuales la situación generada por el Coronavirus generó un contexto de especial vulnerabilidad, debiendo asumir una carga extraordinaria de trabajo de cuidados no remunerada.

La falta de tiempo se convirtió en una situación peor que el encierro. Años atrás se creían que cada vez trabajaríamos menos cantidad de horas para la satisfacción de los objetivos, que las máquinas reducirían el tiempo y ampliarían nuestros espacios de libertad, sin embargo, la angustia y la sensación de desborde invadieron nuestros tiempos para demostrarnos lo contrario.

Para la socióloga australiana, Wacjman Judy existen tres mecanismos que generan esta sensación de apremio: “en primer lugar, el volumen o duración del tiempo; en segundo término, la desorganización temporal, y por último la densidad temporal”. Evidentemente, el aislamiento social generó el contexto propicio para que estos tres componentes se potencien, provocando así un estado de desorganización social que atenta contra la efectiva realización de las actividades. No hay que perder de vista que nuestra estructura social se encontraba organizada en base al modelo temporal de la sociedad industrial, inclusive las oficinas de trabajo evidencian esta situación, dado que las mismas forman parte del núcleo de instituciones sociales.

Las crisis aceleran tendencias que ya estaban en marcha, y así fue como en el marco de la cuarentena se embistió la intromisión del trabajo en la vida hogareña. Una forma de combatir estas injerencias es comenzar a exigir el derecho a la desconexión, que frente el despliegue creciente de estas prácticas y tecnologías es necesario para garantizar el tiempo de ocio a los trabajadores.

Al desmembrar el verbo “desconectar”, nos encontramos con que es una acción que requiere de dos objetos en relación, por un lado, ignorar y por el otro un objeto o persona. El derecho a la desconexión es una deuda con la sociedad, el mismo se conceptúa como la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación para garantizar el tiempo de descanso y vacaciones de los trabajadores. Este guarda su relación de gestación y nacimiento, en las políticas de reforma del Gobierno Francés, entrando a ser parte de su legislación en el año 2017.

En la Argentina, el último 23 de abril, el senador Daniel Lovera (FdT) presentó un proyecto de ley para garantizar este derecho, sobre el que venía trabajando con su equipo desde 2019 y cuya necesidad se vuelve patente en el actual contexto de aislamiento.“Trabajamos en diversos proyectos del mundo laboral, entre los que se encuentran los nuevos derechos, las configuraciones de las nuevas relaciones laborales, las plataformas digitales, la protección de los datos personales, y el derecho a la desconexión. Todos se enmarcan en la comprensión del trabajo como derecho humano fundamental«, asegura Lovera.

Entre los diversos fines que lleva implícito el derecho nombrado, se encuentra la protección a la salud mental de sus trabajadores, es fundamental entender la importancia del derecho al descanso, al ocio, de conectar con otras actividades.

Los trastornos psicosociales del teletrabajo (a domicilio, en el lugar de aislamiento, etc.) son múltiples, basta tan solo con mirar a las nuevas enfermedades como el estrés, la angustia o los ataques de pánico, generados en gran medida por el miedo a no cumplir con las expectativas esperadas en el trabajo. Es por eso por lo que la legislación y el posterior ejercicio del derecho a la desconexión no deben residir únicamente en una responsabilidad individual, sino que para afrontar esta problemática es necesario un enfoque colectivo poniendo al sector empresario la responsabilidad de cumplirlo.

Habiendo llegado a este punto, es justo y necesario plantear si realmente esto que estamos haciendo, es verdaderamente Home Office, o si simplemente fue la adaptación forzosa de los puestos de trabajo en casa.

Debido al escaso marco normativo y jurisprudencial de la temática que aborda el trabajo remoto en la Argentina, se remarca la necesidad de seguir insistiendo la regulación de este. Es importante que nuestro país se comprometa a continuar el trabajo legislativo para que el teletrabajo cuente con sus propias y específicas normas. Existe un gran abismo entre el trabajo a remoto incentivado por los medios y el que realmente acontece. En definitiva, nuestro puesto de trabajo se mudó a una casa donde conviven una suma de situaciones atípicas y conflictivas, quedando en evidencia la deuda que se tiene para con la sociedad del derecho a la desconexión.

No hay que dejar de mencionar que el trabajo a remoto siempre implicó una desigualdad entre hombres y mujeres, ya que estas últimas invierten el doble de horas que los hombres en trabajos no remunerados, como cuidado de hijos, personas dependientes, tareas domésticas, etc. Una posible respuesta a este problema sería que las tareas de cuidados sean compartidas. Son cambios culturales arduos de realizar, pero por lo menos empezamos visibilizando el problema, abriendo el debate y buscando soluciones para los distintos actores sociales.

Entonces bien, ¿Qué implicaría verdaderamente el Home Office aplicado en buenos términos? Para lograr aquello tan buscado, sería menester migrar el clásico formato presencial por horarios hacia un paradigma de trabajo flexible que se oriente más en objetivos y se mida por resultados, aprovechando la innovación en la tecnología y comunicación para lograr la mejor productividad del empleado, sin dejar de lado, claro está, las condiciones de desempeño saludables. 

Indubitablemente esta modalidad laboral podría llegar a mejorar nuestras condiciones de vida, reduciendo los tiempos de desplazamiento entre la casa y el trabajo, evitando los distintos medios de transporte -con la consiguiente disminución de contaminación ambiental- como también generar un nivel de estrés menor por la cantidad de traslado, obligándonos a ahorrar en tiempo y dinero.

Ahora bien, para que esto ocurra es necesario que el teletrabajo esté acompañado de pautas de conductas eficaces que sean capaz de proporcionarle al trabajador las condiciones necesarias para llevar adelante su tarea, no hay que olvidarnos que la modificación de prácticas sociales puede afectar ciertos Derechos Fundamentales de las personas que trabajan.

No podemos dejarnos llevar únicamente por la “buena fe de las partes” cuando hablamos de la variación en las condiciones de trabajo, debe haber alguna compensación adecuada para el trabajador cuando este vea alterada su tarea, además se le deberá garantizar herramientas e insumos necesarios para poder llevar adelante su trabajo en forma remota; exigencia que deberá imponerse a los empleadores, ya sea particulares o privados.

Sin lugar a duda, nos vimos sorprendidos por el desarrollo de esta pandemia, lo que generó un apuro por encontrar soluciones alternativas a las modalidades de trabajo que conocíamos; sin embargo, también envolvió la obligación de saldar la deuda con la sociedad de legislar sobre el teletrabajo. Para avanzar en la reglamentación de la práctica en estudio, enmarcamos la necesidad de garantizar que no exista una invasión del trabajo en la intimidad de aquellas personas que se encuentren en el lugar donde se lleve a cabo la tarea, así como también debería primar una visión más sistémica de los costos y beneficios, donde se revelen las tensiones existentes y se vislumbren los caminos posibles hacia delante.

A pesar de la valoración positiva que tuvo el gobierno frente a la crisis, existe una serie de aspectos a los que necesariamente debemos prestar atención. El establecimiento del aislamiento social y obligatorio y la recomendación al establecimiento de modalidades de trabajo flexibles como el trabajo remoto, no ha estado acompañado de políticas que tengan en cuenta la situación de muchos trabajadores.

La improvisación de nuevos lugares de trabajo en los hogares implicó que se descuide en materia de seguridad y salud, siendo necesario que se aborden estas medidas por parte de aquellas autoridades que tienen la obligación de hacerlo. Las autoridades que resulten competentes deberán mapear y rastrear todos aquellos sectores para los cuales la extensión del confinamiento se presente como un desafío, obligando a legislar y generar un marco normativo que refuerce los derechos de los trabajadores.

El Home Office o trabajo a distancia, ha demostrado ser un método de trabajo efectivo y altamente valorado por las empresas, siempre y cuando se logre preparar a la organización y trabajadores para ello, si se lleva delante de manera improvisada, no solamente puede resultar poco efectivo, sino que también puede generar una mala experiencia.

Anexo. En el marco del presente, se realizó un sondeo de opinión mediante preguntas de respuestas múltiples autoadministradas de forma online, donde participaron 219 personas (124 mujeres y 91 hombres) entre 18 y 35 años, en un espacio temporal desde el 24/05/2020 hasta el 29/05/2020, en el AMBA y Capital Federal.

Cuadro 1.- ¿En caso de encontrarte trabajando previo al COVID-19, cual era tu modalidad?

Cuadro 2.-¿Tu trabajo se adaptó al Home Office?

Cuadro 3.-¿Se vio incrementado tu trabajo?