Por Juan “Tato” Arce.
Abogado UBA.
Portada: Federico Ochoa.
En el Mes del Trabajo, analizamos los principales desafíos de la clase obrera en la actualidad, sin olvidarnos de las luchas que, en todo el mundo, hicieron posibles las conquistas laborales que hoy se ven amenazadas.
Como veremos en el desarrollo de este artículo, las transformaciones tecnológicas que impone el gran capital, cada vez más concentrado y deshumanizado, repercuten en la violación de derechos fundamentales y en la falta de transparencia en la disciplina laboral.
El principal desafío del movimiento obrero organizado es, en la actualidad, controlar y limitar el poder patronal escondido tras la impersonalidad engañosa de la gestión algorítmica, y recuperar la iniciativa, tomando el algoritmo por las astas.
1° de Mayo: Jornada de lucha de la clase obrera internacional.
El día más representativo de la clase obrera internacional es el 1° de mayo, que recuerda a los Mártires de Chicago y las luchas de los trabajadores y las trabajadoras para lograr la jornada laboral de 8 horas. Estas luchas también buscaban humanizar las condiciones de trabajo en las fábricas, donde se vivían situaciones de esclavitud y sometimiento.
La revolución industrial no había promovido un bienestar social; la modificación en las condiciones de trabajo situaba a las personas como una herramienta más del desarrollo productivo. Esta situación se fue revirtiendo por las heroicas luchas obreras, como las llevadas adelante en el año 1886 en Estados Unidos, cuyo punto más álgido fue el 4 de mayo, en Haymarket Square, Chicago.
En la Argentina, el correlato de esas luchas puede situarse en las huelgas de los talleres metalúrgicos Vasena, cuya consecuencia fue la Semana Trágica. En diciembre de 1918, los obreros declararon la huelga exigiendo la jornada laboral de 8 horas, un aumento salarial y el pago de horas extras. Luego de semanas de protestas, la respuesta que recibieron los metalúrgicos fue la represión el día 7 de enero de 1919, que se extendió durante una semana, dejando como resultado 700 muertos y 2 mil heridos.
Estas luchas son representativas de las miles que se dieron en todo el planeta, por parte de la clase trabajadora, para mejorar sus condiciones de trabajo y lograr un desarrollo humano pleno. Pero la tensión entre el obrero y la patronal nunca se terminó.
Nuevos tiempos modernos: demandas históricas y desafíos actuales.
Convivimos en un sistema donde la concentración, la especulación y la opresión sobre los trabajadores es una constante; y esta solo puede ser frenada con organización, como ha sido demostrado a lo largo de la historia.
En la actualidad, nos encontramos en una era de grandes transformaciones tecnológicas, que se dan de manera vertiginosa, lo cual genera, nuevamente, una discusión por las modificaciones que, a través de las herramientas digitales, pretenden introducir en nuestras condiciones laborales. No hay claridad acerca de si estas nuevas condiciones traerán mejoras y alivio en las tareas que desempeñamos o si, como auguran muchos pronosticadores, estamos camino al fin del trabajo.
Gestión algorítmica: modificación en la organización del trabajo.
De la mano de la tecnología informática, uno de los elementos distintivos en los acelerados cambios que vive el mundo del trabajo es la modificación en su organización y toma de decisiones, otorgando su realización a algoritmos, quienes asesoran o reemplazan la función humana. Esta nueva característica se denomina gestión algorítmica.
Todas las etapas de la vida laboral, desde la contratación, desarrollo y finalización de la relación de trabajo, hoy pueden estar mediadas por algún algoritmo. El que toma las decisiones ya no resulta ser una persona humana. Una fórmula puede ser la responsable de lo que nos acontezca en el trabajo: nuestro ingreso, permanencia o salida pueden deberse a múltiples y desconocidas variables, que han sido introducidas en un algoritmo.
¿Qué es un algoritmo y cómo afecta las relaciones laborales?
La primera pregunta que debemos hacernos es: ¿qué es un algoritmo? Este concepto puede definirse como un “conjunto de reglas que, aplicada sistemáticamente a unos datos de entrada apropiados, resuelven un problema en un número finito de pasos elementales”1. Los algoritmos son utilizados, junto a la recolección de datos, para el desarrollo de sistemas de decisión automatizada.
El documento “Información Algorítmica en el ámbito laboral” (publicado en 2022 por el Ministerio de Trabajo y Economía de España)2 define dos modalidades de sistemas de decisión automatizada:
Por un lado, aquellos que han sido programados de forma más o menos explícita, en la que la persona programadora escribe una serie de reglas explícitas, que el sistema seguirá para tomar decisiones.
Por otro lado, existen sistemas de decisión automatizada que aprenden estas reglas de forma implícita, a partir del análisis de datos, para identificar patrones estadísticos y tomar decisiones automatizadas, en atención a dichos patrones. Se suele denominar como modelos a estas reglas o instrucciones programadas o aprendidas automáticamente mediante técnicas de inteligencia artificial o estadística.
Recolección masiva de datos y gestión algorítmica.
Un elemento central son los datos: el desarrollo informático ha permitido que su recolección sea masiva, inaugurando la era de la Big Data. La tecnología posibilita que esos datos puedan procesarse y utilizarse como materia prima para la programación de algoritmos.
La aplicación de la gestión algorítmica va a depender de las intermediaciones tecnológicas que introduzcan en los trabajos. En nuestro país, su aplicación está avanzada en las plataformas de reparto o transporte (Uber, Cabify, Rappi, Pedidos Ya), y en los talleres de almacenamiento de Amazon o Mercado Libre.
La UNI Global Union, sindicato internacional de servicios, identifica y clasifica tres tipos de algoritmos:
- de Contratación: Los algoritmos son utilizados para el diseño de la redacción de los anuncios de trabajo, chatbots que se utilizan para guiar a los candidatos en procesos de solicitud, análisis de curriculum vitae, comprobación de antecedentes de los candidatos e historiales en redes sociales.
- de Gestión de decisiones en el lugar de trabajo: Los algoritmos reemplazan las órdenes emitidas por jefes o gerentes, en funciones como la asignación de turnos, aprobación/denegación de solicitudes de vacaciones, registros de baja por enfermedad o análisis reclamos laborales. También nos encontramos con decisiones automatizadas para conformar equipos de trabajo, en razón de las evaluaciones de los trabajadores.
- de Evaluación automatizada de los trabajadores y trabajadoras: existen programas que monitorean la actividad de los trabajadores, si están en su lugar de trabajo, qué software utilizan en sus computadoras, cuál es el ritmo de actividad de las mismas. También existen evaluaciones a través de la puntuación que dan los clientes, como en las plataformas de reparto o en los call center.
Gestión algorítmica y violación de derechos fundamentales.
Estas decisiones automatizadas, con o sin control humano, acarrean un conjunto de problemas:
- Por un lado, podemos encontrarnos con los modelos de caja negra, generados por algoritmos que son difíciles de explicar. Esto reproduce opacidad en las decisiones implementadas, estableciendo patrones autoritarios que establecen órdenes que no poseen una explicación clara.
Esta falta de transparencia genera gran incertidumbre en los trabajadores que desconocen cuáles actos o datos son valorados a la hora de generarse decisiones automatizadas. También se elimina la posibilidad de interacción en los ámbitos de trabajo.
Bajo el argumento de objetividad e imparcialidad del algoritmo, no puede impugnarse una orden recibida, como el cambio de turno de trabajo o las asignaciones de objetivos.
La negociación ya no resulta válida, el jefe se convierte en un ente abstracto al que no se puede acceder. Este aumento en el poder de dirección puede derivar en flexibilización laboral, ante los cambios constantes a los que nos puede someter la gestión algorítmica.
- Otro de los puntos problemáticos de la gestión algorítmica es la no existencia de control humano en las decisiones automatizadas, lo que implica un gran riesgo de convalidar resoluciones injustas o arbitrarias.
Ejemplo de ello son los sesgos algorítmicos, estos se producen porque los datos con los que son entrenados los sistemas de aprendizaje automático reproducen estereotipos de género, desigualdad entre distintos sectores sociales, discrimación de minorías, entre otras injusticias que vivimos a diario.
También cabe advertir que los datos son clasificados por personas que poseen también sus sesgos, imposibilitando que pueda lograrse un entrenamiento verdaderamente imparcial y justo de los algoritmos.3
Jurisprudencia internacional sobre el uso abusivo de la gestión algorítmica.
Un ejemplo de los peligros que puede implicar la gestión algorítmica sin control fue los sucedido con la herramienta de inteligencia artificial que utilizó Amazon para analizar CV, a partir del año 2014. A la hora de seleccionar candidatos o candidatos para los puestos de trabajo, dicha herramienta poseía un sesgo que relegaba a las mujeres de los trabajos técnicos.
Esto se generó porque el algoritmo fue entrenado con los datos del personal de la compañía, donde la mayor parte de los que ocupaban áreas técnicas eran hombres, por lo que el algoritmo tomó como patrón dicha información.
Otro caso que podemos tomar es lo resuelto por el Tribunal Ordinario de Bolonia, Italia, el 31 de diciembre de 2020: se condenó a la empresa Deliveroo (símil de Pedidos Ya) por el trato discriminatorio hacia los trabajadores que ejercían el derecho a huelga.
Los empleados debían, al comienzo de la semana laboral, reservar los períodos de tiempo en los que recibirían las órdenes de reparto. Sin embargo, la posibilidad de reserva estaba condicionada por la puntuación que poseían: un mayor puntaje en la evaluación otorgaba preferencia para elegir las mejores franjas horarias. Pero si el trabajador no podía cumplir con la franja elegida debería debía cancelarlo con anticipación, para no perder puntaje y mantener su lugar de preferencia.
Esta forma de funcionamiento perjudicaba a los trabajadores que se adhirieran a una huelga porque, al no cancelar previamente la franja asignada, eran penados en la evaluación. Esto fue considerado discriminatorio por el Tribunal ya que se socavaban derechos fundamentales:
El sistema de perfilación del rider adoptado por la plataforma Deliveroo, basado sobre los dos parámetros de la reputación o confianza y la participación, al tratar del mismo modo a quien no participa por motivos fútiles y a quien no participa porque hace huelga (o porque está enfermo, o lesionado, o asiste a un menor enfermo, etc), discrimina en concreto a este último, marginándolo del grupo prioritario y, por lo tanto, reduciendo significativamente sus futuras ocasiones de acceso al trabajo.
El rol de los sindicatos en el control de la gestión algorítmica.
Estos hechos nos demuestran que las decisiones que impactan en nuestro trabajo no deben permanecer ocultas. Los Sindicatos ocupan un papel fundamental a la hora de exigir que los algoritmos en los que se basan las decisiones automatizadas deben ser explicables, determinando el razonamiento de sus decisiones y cuáles son los datos que utilizaron para su generación.
Bajo el paradigma de la eficiencia tecnológica se pretende relegar al trabajador a una función pasiva, en la que se ve forzado a aceptar sin objeción las órdenes impartidas o las modificaciones de sus condiciones de trabajo. Esto implica un disciplinamiento de la clase obrera que impide cuestionar el avasallamiento de sus derechos fundamentales, lo cual jamás se revertirá sin la conquista del algoritmo.
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La conquista del algoritmo.
Tomar los algoritmos por las astas no significa rechazar su utilización o implementación en el mundo del trabajo: lo que debe buscarse es que no genere perjuicios para los trabajadores y las trabajadoras.
Para lograr esto, se debe exigir que los algoritmos sean transparentes, se informe de su utilización en los lugares de trabajo, que existan mecanismos para cuestionar las decisiones automatizadas, que los sindicatos puedan auditarlos y controlar los datos que se recojan de los trabajadores.
Esta conquista también implica pensar los algoritmos desde los trabajadores, considerar cuál sería su mejor aplicación, cómo podrían ayudar a mejorar nuestras condiciones de trabajo, qué datos laborales deben ser recabados y cuáles exigen protección.
No debemos ceder en que los encargados del desarrollo o implementación de los algoritmos sean las patronales, cayendo en posiciones defensivas. La tecnología debe ser una herramienta que esté al servicio del ser humano.
Las Jornadas de Chicago, así como también las de los Talleres Vasena en el barrio de Barracas, no son distintas a las luchas llevadas adelante por los trabajadores de Amazon, Pedidos Ya, Google o Mercado Libre: el objetivo final de cada lucha de la clase obrera es el respeto por su dignidad y el reconocimiento de su rol decisivo en las transformaciones del mundo.
Bibliografía.
-Adamosky, E. (2020) Historia de la Argentina. Crítica.
-Baylos, A. El Algoritmo no es neutral. No permite ejercer derechos fundamentales a los trabajadores de las plataformas. https://www.ladefensa.com.ar/La Defensa 51/el-algoritmo-no-es-neutral..html
-Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas (2022). Del Taller al cronómetro. Del cronómetro al algoritmo. Una agenda sobre gestión algorítmica del trabajo para el movimiento sindical de las américas.
-Crawford, C. Atlas de inteligencia artificial(2020). Poder, política y costos planetarios. Fondo de cultura económica.
– Etchemendy, S.,Ottaviano, J.M. & Scasserra,S.(2022) La gestión algorítmica del trabajo Buenos Aires: Fundar.
-Ministerio de Trabajo y Economía, Gobierno de España. (2022). Información Algorítmica en el ámbito laboral.
-OIT, “Trabajar para un futuro más prometedor”, Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo. 2019
-Scaserra, S. (2019). Cuando el jefe se tomó el buque. El algoritmo toma el control. Fundación Foro del Sur.
-UNI Profesionales y Cuadros- Gestion Algorítmica. Guia destinada a los sindicatos.
-Sosa Escudero, W. (2019) Big Data. Siglo XXI.
Citas:
1 Walter Sosa Escudero, Big Data, Siglo XXI, Buenos Aires, 2019, p. 19- 22
2 Ministerio de Trabajo y Economía, Gobierno de España. 2022, p. 6.
3 Una norma que puede destacarse para estos casos es el art. 22 del Reglamento General de protección de datos de la Unión Europea, establece: “Todo interesado tendrá derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar”.